Чтение онлайн

Исследование:

Исследование Harvard Business Review показывает, что сотрудники, которым доверяют, демонстрируют на 50% более высокую продуктивность.

Второе – используйте новые технологии и интерактивные решения

Если вам важно быть в курсе того, чем занимаются ваши сотрудники, используйте интерактивные программы. Они позволяют видеть планы на неделю, месяц или квартал, не вмешиваясь в каждодневные задачи.

Пример:

В компании Google, например, активно используют системы совместного планирования, такие как Google Calendar и Asana. Это позволяет руководителям оставаться информированными, не прибегая к микроменеджменту.

Исследование:

Исследование McKinsey показало, что использование таких инструментов повышает эффективность работы на 25%.

Третье – создайте культуру доверия и автономии

Создание культуры, где сотрудники чувствуют себя ответственными за свои задачи и решения, значительно повышает их мотивацию и продуктивность.

Пример:

В компании Atlassian, известной своими инструментами для разработки ПО, сотрудники имеют значительную степень автономии в своей работе. Это позволяет им проявлять инициативу и креативность.

Исследование:

Исследование Gallup подтверждает, что компании с высокой степенью автономии сотрудников имеют на 21% более высокую прибыльность.

Четвертое – быстрая обратная связь

Регулярная и конструктивная обратная связь является ключевым элементом создания атмосферы доверия. Проштрафился -получи сразу наказание, перевыполнил – получи дополнительный бонус.

Пример:

В компании Zappos, например, применяется практика регулярных собраний и личных бесед, где сотрудники могут открыто обсуждать свои успехи и проблемы. Это создает среду, где люди чувствуют себя услышанными и ценными.

9.Полное отсутствие простой и понятной системы управленческого контроля

Безусловно у руководителя есть помощники, есть топ-менеджеры, руководители среднего звена. Но что Вы знаете о количестве конфликтов между различными подразделениями. Чем и как Вы мерите взаимоотношения и соблюдение норм и правил? Как Вы оцениваете к чему приводит то, что Вы контролируете и самое главное то, что Вы не можете контролировать? Ну например – эффективность взаимодействия сотрудников между собой.

Нужно ли Вам, что бы все сотрудники общались между собой только через своих руководителей, отвлекая последних от работы и вовлекая их в решение каких-то не очень важных второстепенных дел?

Многие руководители являются специалистом в одном или двух направлениях. Остальные они передают своим доверенным помощникам.

А как Вы меряете своих помощников, какие параметры являются ключевыми для них в Вашей компании?

Вы не знаете и не вмешиваетесь в их работу. Что дальше – а дальше усиливается из власти в Вашей компании.

И что они делают – в большинстве случаев начинают переводить стрелки.

Мне приходилось работать в различных ситуациях и тут у всех разные интерес

Шаг №1 Определите и измеряйте ключевые показатели

Эффективное управление начинается с четкого понимания того, что именно нужно контролировать. Это включает в себя определение ключевых показателей эффективности (KPI) для каждого уровня управления.

Пример:

Примером может служить компания Amazon, которая известна своей ориентированностью на данные. В Amazon каждый сотрудник знает свои KPI и регулярно отслеживает их.

Исследование:

Исследование McKinsey показало, что компании, которые активно используют KPI, на 20% эффективнее своих конкурентов.

Шаг №2 Независимая обратная связь

Важным элементом управленческого контроля является регулярная обратная связь. Для этого Вам необходимо получать информацию из нескольких источников.

Пример:

В компании Google проводятся регулярные встречи один на один между руководителями и сотрудниками, что позволяет своевременно выявлять и решать проблемы. Это помогает не только улучшить работу сотрудников, но и поддерживать высокий уровень мотивации.

Исследование:

Согласно исследованию Gallup, сотрудники, которые получают регулярную обратную связь, на 28% более вовлечены в работу.

Шаг №3 Контроль функциональных взаимодействий

Конфликты между подразделениями могут стать серьезной проблемой, если их не контролировать.

Пример:

В компании Apple меж функциональное взаимодействие является ключевым элементом успеха. Руководители регулярно оценивают, как различные команды работают вместе, и устраняют возникающие проблемы.

Nokia погибла в тот момент, когда меж функциональные конфликты привели к тому, что компания перестала ориентироваться на рынок, а занималось выяснением кто сильней и кто больше прав. Вы этого тоже хотите добиться?

Исследование:

Исследование Harvard Business Review показало, что компании с высоким уровнем меж функционального сотрудничества имеют на 30% более высокие показатели инновационности.

Шаг №4 Наличие достоверной информации о происходящем внутри.

Каждый верит в то, во что хочет верить. Главное – результат.

Пример:

Google проводит анонимный опрос сотрудников 1 раз в год о деятельности друг друга, а так же оценивается работа руководителя. На основании анкет оценивается, что из себя представляет сотрудники для коллектива компании.

Доверие – это хорошо, но не в обиду никому – если нет критериев, то и контролировать нечего. Люди есть, работа есть, контроля нет. Глупо – правда?