Чтение онлайн

Перед выполнением тестового задания новый Сотрудник должен быть проинструктирован, по каким параметрам будет оцениваться его работа и в каком случае она считается успешно выполненной. Крайне важно, чтобы он сам мог измерять качество своей работы в любое время. И так же в любое время мог сказать, насколько успешно справляется с ней. Показатели правильно сформулированы и объяснены новичку только в том случае, если ему дополнительно никто не требуется, чтобы оценить его труд.

Главная цель испытательного срока – в первую очередь создать такие обстоятельства, чтобы новый Сотрудник проявил свои основные черты характера. Во вторую очередь этот фильтр показывает навыки специалиста и его профессиональный уровень.

Какие они, наши потенциальные Сотрудники, из которых Руководители создают себе команду? Чем они живут и что для них важно? Есть ли в нашей стране те, кто хочет работать со страстью и верой? Есть ли среди них такие, с кем можно строить компанию по принципам Культуры Сервиса?

Любой Руководитель согласится, что задача найти ст'oящего Сотрудника не из легких. Пожалуй, нет такого человека, который бы не жаловался по этому поводу. К объективным трудностям относятся внешние для компании факторы.

1. Низкий уровень безработицы

Безработица в среднем по России находится на уровне 8 %. Притом в крупных городах с максимальной концентрацией экономически активного населения эта цифра равна всего 1–2 % [44] . Большинство Сотрудников понимают, что в любой момент могут уйти и подыскать другую компанию. Что бы ни произошло, без работы они не останутся.

Что в этой ситуации делают Руководители? Вместо того чтобы повышать значимость собственной компании, они начинают повышать заработную плату, чтобы удержать Сотрудников. Происходит это от слабости и отсутствия достоинства, а приводит к еще большему «развращению» людей. Теперь они не только знают, что найдут новую работу, но и уверены, что, перейдя улицу и устроившись на другое место, смогут заработать больше. Разве это не преступление, совершаемое самими же Руководителями против себя?

2. Демографическая яма начала 1990-х

Спад рождаемости в начале 1990-х годов привел к тому, что на рынок выходит недостаточное количество молодых людей, чтобы поддерживать экономический рост и занимать новые рабочие места. Многие компании испытывают реальный «кадровый голод», связанный с отсутствием людей, способных занять существующие места и выполнить работу, причем ту, которую уже ждут Клиенты и готовы за нее заплатить.

3. Низкий уровень профессиональной грамотности и культуры

Это еще одна объективная причина существующей, действительно очень сложной проблемы с людьми. Есть неприятный факт, о котором все давно знают и к которому, видимо, привыкли. По крайней мере, реагируют спокойно. Речь идет о том, что в некоторых вузах, чтобы получить зачет, сдать курсовую, написать диплом, достаточно просто заплатить. Отсюда, два очень негативных результата. Первый непосредственно угрожает нашей с вами жизни, потому что она оказывается в руках врача (пилота, водителя, архитектора, фармацевта…), купившего себе возможность так называться. Беда в том, что нельзя купить знания о том, как правильно делать операцию.

Второй итог связан с искажением восприятия мира, в котором мы живем. Наш человек давно выработал в себе привычку платить вместо того, чтобы делать. Эта привычка заняла место другой, очень важной черты характера – быть ответственным. Самое страшное, что ее убили люди (преподаватели с учеными степенями и высокими званиями), чей святой долг эту привычку по крупицам создавать и растить, несмотря ни на что. Справедливости ради нужно отметить, что все-таки есть люди, которые не опускаются до искажения понятий ответственности и порядочности.

В силу вышеописанных причин многие люди не очень заинтересованы в личностном и профессиональном развитии. Когда для человека с любым уровнем морали, образования и профессиональных навыков открыты двери в компании, наперебой предлагающие заработную плату одна выше другой, то времени и желания на тяжелую работу по саморазвитию, конечно, не найдется.

Субъективные факторы состоят в том, что те, кто жалуются на проблемы в компании, даже не задумываются, на кого равняются их Сотрудники. Трудности с поиском и привлечением морально здоровых и позитивных людей зачастую созданы самими Руководителями.

Это происходит из-за незнания, что можно жить и работать по-другому, а также из-за явно переоцененной роли денег в восприятии управленцев. Причина все та же – низкая профессиональная квалификация многих первых лиц компаний. Руководителям российских компаний почти всегда приходилось начинать бизнес в «чистом поле». В нашей стране, в отличие от Запада, не было никакой эволюции и преемственности культуры управления.

С вопросом «кто виноват?» мы в общих чертах разобрались. Теперь перейдем к тому, «что делать?».

Чтобы понять, как нам, Руководителям, изменить ситуацию, за создание которой мы несем 90 % ответственности, нужно ответить на вопрос:

На рис. 5.1 изображен выбор для Руководителя: что более ценно – диплом, уровень профессионализма или такие Клиентоориентированные качества характера человека, как участие, понимание, внимание?

Обычно людей нанимают за профессионализм, а увольняют за их отношение к работе. Так не лучше ли было бы сразу нанимать за Отношение?

Также на рис. 5.1 приведено количество лет, необходимое для формирования первых и вторых качеств. Известно, что человеку для наработки профессиональных навыков требуется порядка трех лет, тогда как для формирования личностных навыков – того самого «отношения» – понадобится куда больше времени. Психологи сходятся во мнении, что этот процесс занимает порядка 28 лет.